畢業生求職“被虐待”如何解脫

必須設法跟對方溝通

廣州市方爾達人力資源公司的人力資源管理專家鄧艷華表示：“忍氣吞聲、掉頭就走都不對，不是應有的求職態度，你要跟對方溝通啊，讓對方知道你的想法。如果有些問題確實有侮辱的成分，像是性騷擾、歧視、不尊重，你就應該當即反問回去。像是問你會不會喝酒、唱歌的那位，就可以直接反問他，貴單位想招的是什么樣崗位的人？這個職位的職責就是陪酒、唱歌嗎？提出這樣問題的公司，你心里也要對它的正規度打個折扣。如果你本著溝通的原則，技巧地表明你的想法，或者問多幾句，消除心里的疑問，都是好的做法，起碼你比他站得更高。侮辱你的人應該更難堪。”

而對于一些HR的有意“刁難”。鄧艷華反而覺得是應該。“特別是對一些應屆畢業生求職者，很多是獨生子女，從小都被家里捧著哄著順著的，出來求職，有些HR話問得狠一點，就受不了刺激。這種‘刁難’考察的是你的抗壓能力、創造力和解決實際問題的能力。有些年輕人對于批評、難為過于敏感了，而綜合應對的能力則不足。”鄧艷華說，“我覺得國外許多年輕人在表達和應對上成熟、老練很多，表達得也更有分寸，能更好地處理這種問題。”在鄧艷華看來，這種“虐待”，應該被看成是學習成長的機會，人生的老師，好好珍惜。

以眼還眼，以牙還牙

招聘和求職的過程，實際上是一個交流、協商的過程，公正、尊重是最基本的職場倫理。雖然不容樂觀的就業形勢，讓招聘一方變得像主，求職一方變得像仆。為了工作機會，有些人遇到一些不公正的情形，也暗暗隱忍。但作為惡意侮辱求職者的一方，其實是在把自己公司的格調拉低。忍氣吞聲的求職者，自己的沉默也是在縱容不公正的發生，對自己的尊嚴也缺乏了應有的捍衛。這種時候，需要的是“以眼還眼，以牙還牙”的精神，技巧地教育對方，他在某些觀念上是無知和落伍的,有技巧地讓他感到羞愧。而對那些智慧型面試官充滿挑戰的“刁難”問題，同樣需要勇敢迎接論辯，用沉著冷靜的智慧去回應。只有這樣，帶有侮辱意味的“施虐”才得以挫敗，“受虐”才能轉變為展現自我和享受的過程。

五花八門的求職“刁難”

求職中遭遇“刁難”，有些是面試官在考驗求職者，有些則是用人單位對求職者的歧視和不尊重。五花八門的求職“刁難”和“虐待”要區分對待。

前一種“刁難”，在人力資源界被稱為“高壓試煉”。“我對你的回答不滿意，你明顯在說一些假大空的話！”“你的領導讓你辦一件違規的事情時你怎么辦？”“當你的工作需要和你的做人原則相違背時你怎么辦？”這些面試官不近人情的經典“刁難”問題，實際上被人力資源界的人士視為高壓試煉的陷阱問題。要試的正是求職者的應變和表達。不少人扛不住這些“刁難”，或者敗下陣來，甚至拂袖而去。

后一種“虐待”則真正存在侮辱，比如：不論崗位工作性質的差異，要求求職者在35歲以下，在年齡上絆倒求職者；對性別的隱性歧視，面試的時候，告訴你“我們只招男的”；對殘障人士的歧視；對長相、身高的歧視；甚至某些老板挑選員工還看八字、生肖、面相，跟自己“犯沖”的不用……諸如此類的“刁難”“虐待”層出不窮。2008年1月1日起施行的《就業促進法》明確規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。《就業促進法》一頒布，大家紛紛拍手叫好。因為在以前，基于上述原因的求職歧視太多了，勞動者正缺乏這樣的法律保護。

前一種“刁難”是在尊重人格基礎上的魔鬼式試煉，而后一種則是對我們尊嚴的踐踏，需要我們勇敢說“不”。然而，很多時候，不少求職者卻在高壓面試難題前任性地說“不”，而對尊嚴的“虐待”忍氣吞聲。

“受虐”反應面面觀

忍氣吞聲型

30歲出頭的心儀跟記者談起她當年剛畢業時遇到的一次求職經歷，仍然覺得憤懣：“我在招聘會上投了一家文化出版公司的文員職位。其中一個面試官是個中年男人，他竟然問我，‘姑娘，有沒有什么文藝特長？歌唱得怎么樣？能喝酒嗎？’我當時就覺得很錯愕。覺得他們不像是招文化出版工作的職員，更像是在招陪酒小姐。如果是現在，我會反問回去，可當時剛出校園，不知道該怎么應對，就悶氣紅臉說不會喝酒，歌唱得一般，放下簡歷悻悻地走了。”心儀覺得這應該就是一次暗含不尊重意味的求職“虐待”。

拍桌子走人型

在某外企做HR的WENDY在面試中遇到過兩個拍桌子走人型的求職者。“我們想招銷售、客服職位的人。銷售職位要求要有很強的抗壓能力，客服則要求有耐心，所以在面試問題的設計上都非常刁鉆。就要考驗面試者對高壓、對無厘頭要求的應對能力。”WENDY說。在面試過程中，有兩個求職者受不了面試官一路密集的“刁難”，直截了當地告訴WENDY，對該公司的職位沒有興趣，徑直起立走出考場。

機智反問型

老魏在某研究機構求職面試中，被面試者認為年齡偏大，面試者指明，想招的是35歲以下的研究骨干。老魏反問道：“難道年齡超過35歲，就成不了研究骨干了嗎？難道咱們研究所36歲以上的研究人員都要退居二線嗎？我覺得有些需要體力的崗位有年齡考慮是可以理解的，但是像研究型的這些職位，需要的是積累，很多人鉆研到四十歲才進入出成果的職業生涯黃金期。我覺得咱們應該以成果來論，你們可以先看看我的一些研究成果。”他的一番機智反問讓面試者一時無言。

我們為何要“施虐”

性別、年齡、身體殘障等方面的變相歧視會被同行笑為不專業。在國外，這些已經是大家的共識，在國內的外企，這也是默認的規則。

如果說‘刁難’，很多時候是基于崗位需求的有意設計。像是有些企業會模擬一些困難重重的場景，難為面試者，觀察他在解決問題時的反應。比如銷售崗位需要能抗壓，并且有闖勁，比較愿意去與人交流的人來勝任。而對性格內斂的專業技術類的人才，我們選市場銷售職位的一套考試辦法，對他可能就是一種‘虐待’。我們會依據求職者的個性、專長，去安排他所適合的位置。我覺得這種‘施虐’是沒關系的，我們只是想通過面試這種短時間的互動，知道彼此是否合適，而不是想侮辱求職者。idxdy0003